劣幣逐良幣的管理術

劣幣逐良幣的管理術

取自於Wikipedia – “劣幣驅逐良幣（英語：Bad money drives out good），也稱作格雷欣法則或格勒善定律（Gresham's Law），是一個經濟學定律。托馬斯·格雷欣為16世紀的英國伊麗莎白鑄幣局長，格雷欣觀察到，消費者保留儲存成色高的貨幣（undebased money，貴金屬含量高），在市面使用成色低的貨幣（debased money）進行市場交易，而使得在民間流通的大多為劣幣，良幣則較少見於世”。

這個詞彙被引用在很多其他地方，劣幣逐良幣發生在大部分的場景中，概念上來講這件事應該是要被避免的，但觀察職場生態看似也無可避免，話說如此有很多好公司還是好端端的，人才濟濟不斷創新。

能者如何被重用，端看企業如何操作，如果企業主或管理階層持續對「能者多勞」視而不見，劣幣逐良幣就是遲早的事，「能者多勞」必須變成為「能者多頭」，企業才會有不一樣的發展。

我用「多頭」來形容個人才出頭的發展，是借用股票市場裡的「多頭」的牛勢，市場裡多種有潛力的股票頭角崢嶸，帶領整個投資市場良性互動與投資人的信心，引導一股向上發展的景氣循環效果 – 企業亦應如此。

（Yum! Brand's chief executive officer (CEO)在他的Taking People with You書上開宗明義就講The only way to make big things happen. 一本很間單易懂的領導哲學書，建議大家去看）

很多人用統計裡常態分布來看一個組織的人才結構，用80-20法則也可解釋這個分布，假設約略20%的人相對是突出與落後的，劣幣與良幣的加總大概就是在這20%裡頭，我所謂劣幣逐良幣的管理術就是指這20%的人產生的效應。

最優秀人才會喜歡不斷的挑戰與回饋，這一小群人的成就動機大部分來自於自我驅力，必須給他們舞台，我稱之為出口，沒有舞台就沒有出口，沒有出口的人才勢必會被反向淘汰，因為這一小群積極的成員，渴望一個出口（橫向或縱向），這樣的逐幣過程是可以變成正向循環。不少例子是甚至可能取代領導者，成為我未來的領導者，企業要有這樣的格局才能延攬這樣的人才！

現實狀況是，不是每個時間點公司都有機會提供給有發展潛力的員工一個出口，有時候部分的流失也是正常現象，最優秀的人才永遠有更吸引人的出口，當我的組織已經滿足不了優秀人才的成長渴望，通常外頭更有吸引力的出口很快就會出現，會有人適時提供更大的舞台， 擋也擋不住。

相對的劣幣的發生也不完全是壞事，不同調性的人對於公司的組成有不同的意義與價值，用劣幣來形容某些人表現不好可能不盡公平，常常只是放錯位子，給錯指標，或只是缺乏驅動力，能力與績效這件事情是多面相的，最好不要用單一指標衡量一個人的價值。

有些先進的公司已經開始反省或甚至拋棄傳統的績效指標方法，因為這樣的競爭制度可能阻礙了員工間的合作，對於我前段所談的多頭正向發展是不利的，新的哲學是給予團隊更有彈性的合作空間，提供協同成長的企業文化。

我也不贊成過度透過批判性的績效競爭將其打入地獄，期望制度的存在可以太弱留強，制度是死的，人是活的，你會發現會鑽的人就是會鑽，永遠有洞可以鑽，等到制度哪一天真正發現應該被淘汰的這些人，他們已經不知道存在組織裡多少年，看在眼裡卻悶不吭聲的絕對是大多數人，日子久了更有些優秀的人實在看不下去了只好離開，另尋出口。

你可以簡單把組織想像成一座活水湖，必然是有進有出，錯誤的人在錯誤的機會下就是會出現，這個偶發性的現象不見得是能力或態度的問題，這個適用性更多必須由團隊的合作解決而不完全依賴傳統的績效指標制度。

劣幣逐良幣在我的字典裡解讀不同，兩種人彼此在某種程度上是相互消長的，融合過程讓均質提高，但劣幣的中間文化感染力很更強，管理者如果讓劣幣的長期流通，後知後覺或不知不覺，直到它影響了大部分中間的人，那麼管理者本身就是劣幣逐良幣中最應該被逐出的那個人，這是領導者的責任，不能不自我警惕！

Wikipedia定義：「多頭」或稱「作多」（英語：long position，香港稱作「長倉」），與空頭相反，指投資人買入證券部位後，持有不出脫的操作方式。通常預設後市看好看漲，是傳統的證券操作方式。股票投資人根據股市行情價格波動而進行波段操作，在低位買入高位賣出，即高拋低吸。

文/老林

關於作者：
目前擔任美商優利系統副總經理、企業應用服務事業群總監
曾任Dell亞太區技術支援中心資深協理、IBM大中華區協理、IBM台灣經理

長期從事企業數位轉型服務、網路金融、全渠道服務、客戶關係、與智能化科技